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PSICOPEDAGOGIA EMPRESARIAL: AS POSSIBILIDADES DE ATUAÇÃO DE UM PSICOPEDAGOGO NUMA EMPRESA.
PSICOPEDAGOGIA EMPRESARIAL: AS POSSIBILIDADES DE ATUAÇÃO DE UM PSICOPEDAGOGO NUMA EMPRESA.

LÉIA MARIA DA PAZ SILVA

FACULDADE SÃO BENTO DA BAHIA
CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU EM PSICOPEDAGOGIA CLÍNICA E INSTITUCIONAL

RESUMO


A todo instante, o homem defronta-se com muitas mudanças, novas informações, novos ambientes, pressupostos, ameaças e principalmente novas oportunidades. Vemos a necessidade de comentar sobre o assunto visando o bem estar, satisfação, o desenvolvimento individual e em grupo no trabalho com o outro, e a qualificação dos funcionários beneficiando o andamento dos resultados numa empresa. O propósito deste artigo é mostrar as possibilidades e conquistas da atuação de um psicopedagogo numa instituição empresarial. A metodologia aplicada a este estudo foi baseada numa pesquisa bibliográfica e uma simples pesquisa de campo, em três empresas, de pequeno e médio porte, na cidade de Salvador/Ba, onde aplicamos um questionário com dez funcionários, de cada empresa, a fim de obter dados para o levantamento do perfil organizacional para aplicação da atuação do psicopedagogo frente a essa realidade ocorrida no meio empresarial em sua atualidade. Como resultado vemos funcionários com qualidade de vida, harmonia entre grupos e setores e boa capacidade de interação, de conhecimentos de papéis dentro da organização e acima de tudo satisfação pessoal.


Palavras-chave: Psicopedagogia institucional. Mudanças organizacionais. Diagnóstico. Aprendizagem Humana. Trabalho grupal. Qualidade de vida. Administração.

1 INTRODUÇÃO

A cada dia que passa, deparamo-nos com uma diversidade muito grande de situações, que, na maior parte das vezes, é fruto da economia globalizada em que vivemos, onde a exigência de atualização e reciclagem das informações são cada vez mais necessárias.

Hoje, algumas atividades chegaram a tal ponto que máquinas estão substituindo o homem e com isso as empresas estão exigindo cada vez mais de seus funcionários em busca de melhoria da qualidade, buscando novas qualificações profissionais, a multifuncionalidade, desempenho do serviço com maior precisão e perfeição, com o objetivo de trazer o retorno esperado, o lucro.

Entende-se que um trabalho harmonioso de uma equipe é importante; no entanto, há pouco investimento por parte das empresas em capacitar, apoiar os empregados, ouvir suas necessidades e sugestões, reforçar a importância do trabalho em equipe. Conforme Patto (1997, p. 319), “[...] a educação para o mundo humano se dá num processo de interação constante, em que nos vemos através dos outros, e em que vemos os outros através de nós mesmos”.

Sem um trabalho de acompanhamento pode-se deparar com ocorrências e discussões nada construtivas, que desestruturam o grupo, desmotivando a equipe levando à baixa produtividade. Isto poderia ser evitado se houvesse um trabalho preventivo.

Entende-se que a Psicopedagogia Institucional não está relacionada somente à instituição escolar, podendo ser pensada também na dimensão hospitalar e empresarial. No entanto, o enfoque dado nesse trabalho será o empresarial.

Tendo em vista que a educação e o mercado de trabalho vêm passando por mudanças significativas e acentuadas nos últimos anos como sendo de reavaliação de pressupostos e de paradigmas que, até então, sustentavam a sociedade vigente. As organizações precisam maximizar as chances de continuar no mercado, readaptando-se às “novas” tendências deste período.

Esse trabalho tem como objetivo principal ampliar o conhecimento e esclarecer a cerca da atuação do psicopedagogo frente a uma nova realidade e necessidade. Hoje em dia, como se observa, a ampliação do campo de atuação do psicopedagogo no meio empresarial, ficamos, então, na responsabilidade de uma maior verificação e análise do tema, pois é latente a necessidade do mercado frente às necessidades existentes no meio empresarial. A metodologia aplicada a este estudo foi baseada em uma pesquisa bibliográfica, cujos principais teóricos são, Alberto Chiavenato e Nadia Bossa, e uma pesquisa de campo, em três empresas, de pequeno e médio porte, onde aplicamos um questionário, com dez funcionários, de cada empresa, a fim de obter dados para o levantamento do perfil organizacional, para aplicação da atuação do psicopedagogo frente a essa realidade ocorrida no meio empresarial.


2 O QUE É PSICOPEDAGOGIA E COMO SURGIU?


No século XIX, quando consolida-se o capitalismo industrial, verificou-se uma preocupação com os problemas de aprendizagem. Com o decorrer do final do século muitos doutores e pesquisadores estudaram, debateram e discutiram formas e modelos de como trabalhar e readaptar as crianças com dificuldades na área de educação e em diversas patologias inerentes a cada situação. Foi então que, em 1946, na Cidade de Paris, na Europa, se iniciou os primeiros Centros Psicopedagógicos, unidos por J Boutonier e George Mauco, com direção médica e pedagógica, com conhecimentos da área de Psicologia, Psicanálise e Pedagogia, que tentavam readaptar crianças com comportamentos socialmente inadequados na escola ou no lar e atender crianças com dificuldades de aprendizagem apesar de serem inteligentes (BOSSA, 2000, p. 36 e 39)

Esta corrente européia influenciou significativamente a Argentina. Conforme a psicopedagoga, Alicia Fernández, as propostas Psicopedagógicas surgiram na Argentina há mais de 30 anos, sendo quase tão antiga quanto a carreira da psicologia, criada em Buenos Aires, sendo a primeira cidade a oferecer o curso. Foi então que outros profissionais, como formação em filosofia, entre eles Sara Paím, viram a necessidade de discutirem a resolução de fracasso escolar, trabalhando a funções egóicas, memória, percepção, atenção motricidade e pensamento. Foi então que com estudos e pesquisas foi produzido uma metodologia sobre a chamada dificuldade de aprendizagem, dando origem à atual psicopedagogia (BOSSA, 2000, p. 40)

Foi na década de 70 que surgiram, em Buenos Aires, os Centros de Saúde Mental, onde equipes de psicopedagogos atuavam fazendo diagnóstico e tratamento. Estes psicopedagogos perceberam, um ano após o tratamento, que os pacientes resolveram seus problemas de aprendizagem, mas desenvolveram distúrbios de personalidade como deslocamento de sintoma. Resolveram então incluir o olhar e a escuta clínica psicanalítica, perfil atual do psicopedagogo argentino (BOSSA, 2000, p. 41)

Na Argentina, a psicopedagogia tem um caráter diferenciado da psicopedagogia no Brasil. São aplicados testes de uso corrente, “alguns dos quais não sendo permitidos aos brasileiros...” (SAMPAIO, 2005), por ser considerado de uso exclusivo dos psicólogos. “Os instrumentos empregados são mais variados, recorrendo o psicopedagogo argentino, em geral, a provas de inteligência, provas de nível de pensamento; avaliação do nível pedagógico; avaliação perceptomotora; testes projetivos; testes psicomotores; hora do jogo psicopedagógico”. (BOSSA, 2000, p. 42).

A psicopedagogia chegou ao Brasil, na década de 70, onde surgiram os primeiros curso de psicopedagogia, para completar a formação dos psicólogos e de educadores, cujas dificuldades de aprendizagem nesta época eram associadas a uma disfunção neurológica denominada de disfunção cerebral mínima (DCM) que virou moda neste período, servindo para camuflar problemas sociopedagógicos. Foram feitos cursos de formação de especialistas em Psicopedagogia na Clínica Médico-Pedagógica de Porto Alegre, com a duração de dois anos, baseado num modelo médico de atuação (BOSSA, 2000, p. 42)

Com a visão de uma formação independente, porém complementar, o Brasil recebeu contribuições, para o desenvolvimento da área psicopedagógica, de profissionais argentinos tais como: Sara Paín, Jacob Feldmann, Ana Maria Muniz, Jorge Visca, dentre outros. (SAMPAIO, 2005).

Nessa mesma década surgiram, em nível institucional, cursos com enfoque psicopedagógico, antecedendo a criação dos cursos formais de especialização e aperfeiçoamento, tratavam de temas como: a criança problema numa classe comum, dificuldades escolares, pedagogia terapêutica, problemas de aprendizagem escolar. Eram oferecidos a psicólogos, pedagogos e profissionais de áreas afins, em busca de subsídios para atuar junto às crianças que não respondiam às solicitações das escolas (BOSSA, 2000, p. 55)

O professor argentino Jorge Visca, como um dos maiores contribuintes da difusão psicopedagógica no Brasil, foi o criador da Epistemologia Convergente, linha teórica que propõe um trabalho com a aprendizagem utilizando-se da integração de três linhas da Psicologia: Escola de Genebra - Psicogenética de Jean Piaget (já que ninguém pode aprender além do que sua estrutura cognitiva permite), Escola Psicanalítica - Freud (já que dois sujeitos com igual nível cognitivo e distintos investimentos afetivos em relação a um objeto aprenderão de forma diferente) e a Escola de  Psicologia Social de Enrique Pichon Rivière (pois se ocorresse uma paridade do cognitivo e afetivo em dois sujeitos de distinta cultura, também suas aprendizagens em relação a um mesmo objeto seriam diferentes, devido as influências que sofreram por seus meios sócio-culturais) (VISCA, 1991, p. 66 apud SAMPAIO, 2005).

Diante deste breve histórico, a psicopedagogia visa estudar o processo de aprendizagem e suas dificuldades, tendo, portanto, um caráter preventivo e terapêutico. Preventivamente deve atuar não só no âmbito escolar, mas também atuando no meio institucional alcançando o desenvolvimento do grupo numa organização, esclarecendo sobre os diferentes papéis, para que possam compreender e entender suas características, suas limitações, seu desempenho, evitando assim cobranças de atitudes ou pensamentos que não são próprios da pessoa. Terapeuticamente a psicopedagogia deve identificar, analisar, planejar, intervir através das etapas de diagnóstico e tratamento. Nas empresas se trabalha as relações hierárquicas, a parceria, como as pessoas se comunicam, o que elas dizem, e o que querem dizer. O ser humano é desenvolvido, a sua relação consigo mesmo e com o mundo, visando a melhoria da empresa como parceira.

A função do psicopedagogo é divulgar o ser competitivo, ambicioso, sem ser grosseiro, ultrapassando os limites da honestidade e do bom senso. Pode ser o dono de uma empresa sem pisar em ninguém, pode ser melhor através de sua ética, de sua moral, da criatividade humana sem se exaltar para os outros trazendo uma concorrência negativa, em fim, é abrir a sua porta e tirar tudo aquilo que atrapalha a convivência e o relacionamento com as pessoas.

O psicopedagogo tem em princípio as seguintes tarefas, descrita por Neide de Aquino Noffs (1995): administrar ansiedades e conflitos, trabalhar com grupos (grupo escolar é uma unidade em funcionamento), identificar sintomas de dificuldades no processo ensino-aprendizagem, organizar projetos de prevenção, clarear papéis e tarefas nos grupos, ocupar um papel no grupo, criar estratégias para o exercício da autonomia (aqui entendida segundo a teoria de Piaget: cooperação e respeito mútuo), fazer a mediação entre os subgrupos envolvidos na relação ensino-aprendizagem (pais, professores, alunos, funcionários), criar espaços de escuta, levantar hipóteses, observar, entrevistar e fazer devolutivas, utilizar-se de metodologia clínica e pedagógica, “olhar clínico”, estabelecer um vínculo psicopedagógico, não fazer avaliação psicopedagógica clínica individual dentro da instituição escolar, porém, pode fazer sondagens, fazer encaminhamentos e orientações, compor a equipe técnica-pedagógica, para tanto, necessita de supervisão e formação pessoal.

Na visão construtivista, constrói-se com o outro, você cresce, o outro cresce e nós crescemos juntos, tendo um crescimento ético e moral. Para um psicopedagogo atuar numa instituição empresarial, não vai ser diferente, ele não vai trabalhar com métodos, estratégias de ensino, e outras coisas mais, que é a função de um pedagogo, assim como os "distúrbios" serão trabalhadas pelo psicólogo, irá trabalhar a pessoa do gerente, que analisando na escola é a pessoa do professor, o que ele tem de melhor, o aqui e agora, é um trabalho de transformação, essa transformação deve fazer com que o gerente não veja que o seu subordinado quer pegar o seu lugar, mas que veja como parceiro, trabalhando em parceria.

Como já vimos, a aprendizagem é o foco central da psicopedagogia, com ela vivemos, refletimos, pois trabalhamos com as diferenças. É o processo de construção da vida humana, que é infinito, ou melhor, só deixamos de aprender quando morremos. Por isso, o psicopedagogo também deve estar preparado para lidar com possíveis reações frente a algumas tarefas, tais como: resistências, bloqueios, sentimentos, lapsos etc. E não parar de buscar, de conhecer, de estudar, para compreender de forma mais completa, entender o grupo de forma geral, de como se formam, como se desenvolvem e se interagem, que é fundamental para o psicopedagogo institucional, algo que ajuda muito na compreensão da postura do psicopedagogo importante para o complemento do profissional, e que está na psicologia social.

Para finalizar, a psicopedagogia tem como seu objeto de estudo, o ser que aprende, e a escuta é o instrumento de fundamental importância para sua atuação, e como diz Nádia Bossa, (...) perceber o interjogo entre o desejo de conhecer e o de ignorar.

3 O QUE É PSICOPEDAGOGIA INSTITUCIONAL?

Conseguir emprego e manter-se empregado hoje é uma tarefa difícil que assusta muitos brasileiros, pois as mudanças estão acontecendo para o desenvolvimento das organizações. Isso acontece pela imposição do mercado. Desta forma o empregado precisa manter-se em constante formação para se manter nesse mercado de trabalho e o empregador que precisa minimizar custos e assegurar a produção.

No portal de Recursos Humanos, na RH Central Notícias, aborda-se uma nova questão. Alguns estudiosos da área da Psicopedagogia criaram a especialização em Psicopedagogia Empresarial, que é nova no Brasil. Neste portal afirma-se que os primeiros trabalhos nessa área surgiram há apenas cinco anos, no momento em que as empresas começaram a se abrir para as questões da qualidade de vida do trabalhador e para a importância do desenvolvimento das condições humanas, da criatividade e das questões emocionais que favorecem a produção.

Para esses especialistas, o grande desafio no mundo contemporâneo é resgatar uma visão integrada do homem, enfraquecida em função do excesso de especializações, e um dos grandes desafios das organizações do futuro é o de saber usar o conhecimento de cada colaborador, saber somá-los e criar um ambiente completo que lhes garanta o sucesso. (RH CENTRAL DE NOTÍCIAS, 2005)

Observamos que neste contexto a empresa passa a ser, portanto, o vínculo de ensino-aprendizagem com seus os funcionários, formando, em sua individualidade, seres que constróem conhecimentos a partir da realidade da organização com o meio grupal onde está inserido utilizando as práticas para resolução de problemas do cotidiano da organização.

Psicopedagogia Institucional exige do profissional um profundo conhecimento do funcionamento de grupos, do histórico e cultura da organização, como também, o desenvolvimento administrativo, bem como um equilíbrio emocional e um código de ética profissional muito bem elaborado e digerido, pois trabalhar com grupos é estar permanentemente administrando conflitos.

Stewart (1998 apud BEYER, 2003) define o processo de aprendizagem organizacional como uma continuação do processo individual, caracterizando-a como:

[...] capacidade de gerar novas idéias multiplicada pela capacidade de generálizá-las por toda a empresa. A aprendizagem organizacional corresponde, assim, à forma pela qual as organizações constroem, mantêm, melhoram e organizam o conhecimento e a rotina em torno de suas atividades e culturas, a fim de utilizar as aptidões e habilidades de sua força de trabalho de modo cada vez mais eficiente.

Esta é a função de um psicopedagogo institucional, fomentar e avaliar ações quanto à aprendizagem do indivíduo no contexto grupal, facilitando a construção e o compartilhamento do conhecimento coletivo, incentivando novas formas de relacionamentos, criando harmonia entre gestores e colaboradores, podendo atuar junto ao profissional de RH, assumindo um papel importante, avaliando e controlando a aprendizagem, favorecendo a qualidade nos processos de recrutamento, seleção e organização de pessoal, bem como, levantando o diagnóstico organizacional, dando subsídios significativos e perfis específicos, estabelecendo princípios didáticos aos treinamentos. É utilizar possibilidades criativas e eficazes através da reflexão grupal e é assim, conseguir, uma real transformação do indivíduo, e isso é aprendizagem.

É importante destacar que a Psicopedagogia é uma área multidisciplinar, ela, por si só, não atua, dependendo sempre de outras áreas de atuação e trabalhando em parceria com outros profissionais da organização.

4 TRAJETÓRIA EMPRESARIAL X PSICOPEDAGOGIA, DANDO UM SALTO PARA A QUALIDADE DE VIDA NO MEIO EMPRESARIAL


4.1 TRAJETÓRIA DAS ORGANIZAÇÕES

A teoria administrativa já percorreu no século XX várias mudanças e transformações, que pretendemos apresentar de forma sucinta e prática, mostrando a trajetória e abordagem administrativa até os dias atuais.

Com as invenções e aplicações da máquina a vapor, surgiu uma nova concepção e forma de trabalho. Mudou-se toda a estrutura social, comercial, econômica e política, sendo a maior mudança já ocorrida em todo o milênio, o que trouxe uma revolta para os trabalhadores da época, ocorrendo, assim, a primeira Revolução Industrial, com as longas jornadas do trabalho nas minas, como também a Segunda Revolução Industrial, nas linhas de montagem. Com isso, deu-se início à ênfase nas tarefas (atividades executadas pelos operários em uma fábrica), através da administração científica de Taylor. Em seguida, a preocupação básica passou a ser a ênfase da estrutura com a teoria clássica de Fayol e com a teoria burocrática de Weber, que mais tarde tomou o rumo para a teoria Estruturalista. Com a ênfase que era dada às pessoas a reação humanística veio por meio da Teoria das Relações Humanas, que foi desenvolvida pela Teoria Comportamental e pela teoria de Desenvolvimento Organizacional, para o qual as necessidades das pessoas estavam se contrapondo aos resultados obtidos nas organizações. A ênfase no ambiente surgiu com a teoria dos Sistemas, que foi ajustada pela teoria da Contingência. Esta, que por sua vez, desenvolveu a ênfase na Tecnologia. (CHIAVENATO, 2000, p. 8)

Observamos que as mudanças são freqüentes, sempre estamos em fase de transformação para o desenvolvimento da qualidade, por isso vários teóricos desenvolvem fundamentos que viabilizam atividades, serviços em adequação ao ambiente e às tendências do mercado.

4.2 MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS

O começo da década de 90 marca o surgimento da Era da Informação devido ao desenvolvimento tecnológico e à tecnologia da informação. Trata-se de um capital intelectual, do conhecimento.

Diante dessa evidência no mercado competitivo verificamos a existência do mercado concorrente e a crescente formação do empreendedorismo, pois, a tendência tecnológica está desqualificando profissionais, que na época eram profissionais de ponta, e que hoje estão defasados. A partir disso, centraremos o nosso estudo na teoria comportamental, para a qual onde o foco são as pessoas numa organização onde a realidade e a tendência mundial estão voltadas à qualificação pessoal, qualidade de vida e inteligência emocional.

Promover mudanças necessárias já é uma questão de sobrevivência. São novas necessidades, novas demandas, pois o perfil dos clientes também alterou, novos concorrentes, tudo pressionando por ajustes e mudanças. Já há alguns anos que existem investidores procurando empresas socialmente responsáveis, sustentáveis e rentáveis para aplicar seus recursos. Essas mudanças não se dão por modismos, mas por uma questão de sobrevivência, pois tudo em volta das organizações está em constante mudanças. Como afirma Jack Welch, ex-executivo-chefe da GE, Se o nível de mudança de uma organização é menor que o nível de mudança externo, o fim está à vista. (apud GESTÃO HOJE, 2003, 430)

Para que esse aprimoramento resulte em uma boa qualidade deve haver uma transformação gradual, visto que pessoas não mudam de uma hora para outra. Com isso, vemos as dificuldades das empresas em qualificar estes profissionais, fazendo com que estes parceiros aprendam com rapidez, agilidade, eficiência e qualidade, na busca dos resultados, visto que são conhecimentos novos e desafios maiores, que ainda estão em fase de estruturação.

Essa dificuldade na adaptação em relação aos funcionários dá-se, até mesmo, por questões como aceitar o medo de várias represarias, como, redução do quadro de funcionários, medo falta de adaptação, mudança de cargo, pois tudo que é novo traz insegurança. Desta forma, uma empresa responsável deve assim fazer com clareza de regras e se propondo a inserção no mercado dos funcionários que serão desligados.

No nível gerencial, os maiores efeitos são da ordem conceitual, pois o reposicionamento dos processos tende a gerar o sentimento de perda de poder ou de controle da situação. Em contra partida, existe aceitação natural, mas o difícil é aceitar discursos nos quais muitas coisas são faladas e poucas são cumpridas, ou se fala hoje e amanhã a informação muda. Isso desestrutura e acaba trazendo confusão e desorganização.

Tantas mudanças, medos, inseguranças e incertezas afetam o rendimento do trabalho, e isso pode ser agravado se a empresa não estabelecer uma relação de clareza e honestidade tanto ao nível gerencial como operacional. A linguagem deve ser clara, posicionando onde a empresa quer chegar, mostrando seus propósitos e objetivos concretos.

Para que a mudança ocorra é necessário que haja uma preparação e explicações claras, honestas e antecipadas, para que cada um conheça o seu papel, os processos que lhe cabem e as regras do jogo. O Primeiro passo para iniciar uma ação de mudança numa organização é demonstrar claramente o risco que a empresa pode correr; o segundo é mostrar a liderança que estará engajada no processo quanto à formação de equipes; o terceiro é deixar bastante claro o projeto e as atividades de mudança, bastante consistentes e o quarto é mobilizar um grupo para constituir o principal dispositivo de avanço das mudanças.

4.3 ATUAÇÃO DO PSICOPEDAGOGO NO MEIO EMPRESARIAL

Diante dessa circunstância vemos a necessidade da atuação do profissional psicopedagogo, que juntamente com o profissional de RH, contribuirá para a manutenção de talentos, habilidades profissionais, na busca do conhecimento, suprindo a necessidade de acordo com o perfil de cada empresa, visando sempre melhoria para o resultado final, e de acordo com a consultora de Recursos Humanos da Catho Online, Gláussia da Costa Santos, o profissional só se torna generalista, tendo uma visão sistêmica, dentro da própria empresa. Como afirma o consultor de RH, Marcus Vinicius Pereira de Oliveira, em sua entrevista sobre Mudanças empresariais, “Como consultor, vejo que o grande retorno que o profissional do capital humano pode trazer é a manutenção da estrutura das relações humanas dentro da empresa, permitindo o desenvolvimento organizacional, mediante críticas, alinhado ao desenvolvimento das pessoas (no nível técnico e do auto-conhecimento).

Para ilustrar melhor, quanto ao perfil do corpo de funcionários e sua visão e o comportamento organizacional, em sua gestão, nos dias atuais, fizemos uma simples pesquisa com três empresas brasileiras de pequeno médio e grande porte, com perfis diferentes, que indicaremos como empresa E, empresa B e empresa S, onde fizemos um questionário e entregamos a 10 funcionários de cada empresa, avaliando a motivação, a satisfação profissional e pessoal, as mudanças corriqueiras no setor ou empresa e a capacitação profissional.

Pudemos destacar alguns itens importantes, tais como o índice de mudanças nas empresas, que continua alto, mostrada nas empresas, B e S, com 70% e 50%, respectivamente. O índice de insatisfação profissional está em média 86%, nas três empresas. Podemos destacar também nível de valorização profissional com 80% e o trabalho motivacional que, quase não existe trazendo um índice de 90%.

Com essa breve e simples análise podemos verificar a importância de um acompanhamento para não prejudicar o resultado que a empresa almeja. Mas, atribuir unicamente os problemas ocorrentes ao meio externo, como “minha empresa não investe em mim, por isso fico desmotivado e conseqüentemente não sou bom funcionário”, ou então fazer atribuições decorrentes ao meio interno, “Sou péssimo funcionário e não sei como melhorar, pois quem precisa investir é a empresa onde trabalho”, alto se exclui do ambiente. Esses questionamentos não resolvem o problema, paralisam ainda mais o desenvolvimento de busca de pesquisa e qualificação, que é inerente ao ser humano.

Segundo citação de Dulce Consuelo R. Soares (2007) quanto ao psicólogo social Fritz Heider (1944) , as pessoas tendem a atribuir causas externas ao mau resultado e causas internas ao bom resultado, Pois favorecem o eu profissional, e é isso que muitas pessoas até a fase adulta não desenvolve o auto conhecimento e que muitas vezes levam até a frustração, segue uma frase de Rogério Caldas (2005), que diz: “O atalho é uma tentativa que esconde uma tremenda ilusão; toda ilusão vem carregada de frustração”.

O papel do psicopedagogo, como já vimos, é analisar, assinalar os fatores que prejudicam o bom andamento ou funcionamento na dinâmica grupal em uma instituição, adequando o conteúdo do planejamento da ação pedagógica, bem como das relações interpessoais que se estabelecem no âmbito empresarial.

Faz-se a intervenção de acordo com a finalidade e o objetivo da instituição, partindo da história da organização e características próprias, como também, a verificação das instalações e procedimentos de trabalho, a situação geográfica e relações com a comunidade, as relações com outras instituições, a origem e formação, a evolução, crescimento, mudança, a cultura e tradições, a organização e normas que as regem, sabendo que as mudanças vem acontecendo e acontecem, e acabam sofrendo influências do meio externo que tendem às transformações.

A contribuição que a psicopedagogia faz é levar a vivência da organização ao grupo, tomando como base o desenvolvimento cognitivo para um maior e melhor desempenho onde está inserida, dando importância às atividades e ações, mostrando objetivos, metas e a missão, atuando de forma direta e clara com seus funcionários. Caracterizando um enfoque preventivo, dando sentido ao sujeito na busca do significado da aprendizagem e reflexão de ações assumindo a maturação.

Diante das necessidades expressas e das situações atuais que impedem um bom relacionamento no convívio empresarial, segue abaixo uma sugestão de como se inicia o trabalho psicopedagógico numa instituição, como pressupostos trouxemos um exemplo de uma pesquisa realizada na empresa B, que atualmente não existe um profissional de RH e por uma solicitação de um dos funcionários, diante da situação que se encontra essa empresa no âmbito de relacionamentos entre funcionários, fizemos então um trabalho de diagnóstico para levantamento de dados, pois foi percebido que algo não estava caminhando bem.

4.4 VISÃO DIAGNÓSTICA DOS PROBLEMAS INSTITUCIONAIS

Para exemplificar de forma clara e didática, o processo de ensino e aprendizagem, trouxemos algumas falas de funcionários desta empresa B, onde entregamos um questionário e observamos todo o andamento de suas atividades e relacionamento entre eles no convívio social, e com isso descreveremos a parte prática, pesquisada, e como procederemos no diagnóstico, sabendo que estas informações não estão legalizadas pela organização de psicopedagogia. Lembrando, também, que o profissional não deve atuar sozinho, por si só, e sim interdicisciplinarmente.

Etapas:
1. É relatado ao profissional, psicopedagogo, que existe uma queixa, uma deficiência, que fora identificado no grupo.
2. O profissional verifica e passa a conhecer o histórico, objetivos, missão, e toda a identificação, tanto do layout quanto ao organograma, para o prévio conhecimento da organização.
3. Verbalizar para a equipe de funcionários sobre a atividade que será realizada e sobre a importância desse trabalho para o levantamento de ações, comportamentos, atitudes, que servirão de base para proporcionar a melhoria da qualidade de vida de cada um dando importância ao desenvolvimento das condições humanas, da criatividade e das questões emocionais que favorecem a produção das atividades.
4. O profissional inicia o processo, através da entrevista, com os funcionários. Neste nosso exemplo, como esta pesquisa é, a nível de, estudo, não nos aprofundamos nas técnicas que a psicopedagogia proporciona, pois nossa técnica foi a observação e entrevista, mas em outros casos podemos utilizar as dinâmicas de participação entre os funcionários como técnica para levantamento de dados para um diagnóstico mais completo, sabendo que o sucesso de um diagnóstico não reside no grande número de instrumentos utilizados e sim na competência e sensibilidade do profissional.

Segue abaixo falas dos funcionários da empresa B, seguido de seus respectivos cargos para analisarmos, sabendo que os funcionários não evitaram se expressar através da escrita e isso é bom, pois podemos dizer que os funcionários querem mudança, e esse é o ponto de partida.

• Auxiliar 1 – “O que impede de meu trabalho fluir melhor é o salário que ganho e a distância da minha casa”.
• Auxiliar 2 – “Todos fazem a mesma coisa e ganho menos do que alguns”.
• Auxiliar 3 – “Quem está na liderança da empresa, o diretor, não enxerga as qualidades dos funcionários, só vê e diz os defeitos. Por isso que não há motivação”.
• Auxiliar 4 – “Eu não tenho líder, pois ela faz o mesmo que eu, e quando pergunto nunca sabe responder”.
• Auxiliar 5 – “O maior problema é a falta de reconhecimento profissional, falta de respeito em não ouvir, não acompanhar, não conhece meu trabalho”.
• Auxiliar 6 – “Não acredito em mais nada nesta empresa”.
• Auxiliar 7 – “A diretoria só pensa em consertar algo que ela mesma desconsertou, nada mais que isso”.
• Auxiliar 8 – O que deveria ser melhorado seria um plano de carreira e um trabalho motivacional (não só salarial, mas bate-papo, jogos, etc).
• Auxiliar 9 – “Meu líder não luta pela sua equipe e faz promessas e não cumpre, principalmente em relação aos diretos dos funcionários”.
• Auxiliar 9 – “Meu maior objetivo nesta empresa é adquirir conhecimento”.
• Auxiliar 9 – “Apesar de não ser reconhecida me relaciono muito bem com meus colegas e meu líder direto”.
• Supervisor 1 – “Preciso ser reconhecido na área que atuo”.
• Supervisor 2 – “É muito cansativo ouvir, constantemente, sobre as lamúrias, justificando sua falta de profissionalismo em sua não motivação”.
• Supervisor 3 – “Os funcionários precisam de melhorias e treinamentos, para sua qualificação”.

Lembrando que nesta fase, do momento do questionário, a intervenção já ocorre, pois os questionamentos já trazem a reflexão das condições do trabalho, procurando ampliar o conhecimento a cerca da situação da empresa em pontos positivos que antes só visualizava como negativos e vice-versa e estimulando o trabalho em grupo e a cooperação das tarefas.

5. No levantamento das hipóteses iremos analisar sobre a entrevista e as observações que foram feitas.

Observamos que na maioria das falas, tanto dos auxiliares quanto dos supervisores, predominam o não reconhecimento profissional, por parte da diretoria. O problema sempre está no meio externo, o salário, o incentivo. Todas as ações são voltadas para o de fora para dentro e quase nunca o que você pode oferecer, de dentro para fora.

A obtenção dos dados relacionados aos dois grandes eixos, o vertical (se volta ao passado, sua origem) e o horizontal (a busca centrada no “aqui e agora”, no seu hoje, interagindo com o outro) influenciam sua capacidade de reflexão, quanto à aprendizagem, da criatividade, autoridade, e conquista de sua evolução e construção, trazida da história do passado com a sua atualidade.

Como unanimidade, os funcionários comentaram sobre a falta de incentivo e reconhecimento profissional e isso é algo a ser analisado e passado posteriormente em reunião com a diretoria da empresa.
Essas atitudes, muitas vezes não são percebidas sem que haja uma atividade de reflexão ou interação entre um grupo.

6. Depois que levantamos nossas hipóteses, que discutimos e analisamos a questão, damos início à elaboração do informe e devolução à diretoria.

• Verificamos que seria interessante à empresa transferir às pessoas o autodesenvolvimento e o autogerenciamento para que elas possam assumir o controle de suas carreiras e gerenciar seus próprios conflitos pessoais e profissionais, sendo mais uma competência adquirida e necessária para deslanchar nesse ambiente,contribuindo e fornecendo novos motivos internos e externos.
• Desenvolver uma política de Recursos Humanos como: Avaliação de Desempenho x Avaliação de Cargos e Salários, colaborando com o crescimento do funcionário ou até mesmo o remanejamento daquele para outra área da empresa, emergindo assim seu verdadeiro talento.
• A necessidade de formar liderança capaz de enxergar o novo, onde os funcionários estão vivenciando, instalando a "atividade" suficiente neles, disparando assim a autoridade (autoria / autonomia) a criatividade, e a liberdade, princípios esses que alimentam a Construção do Ser e do Saber, desenvolver e identificar o potencial das pessoas, pois o segredo do sucesso estará cada vez mais nas pessoas.
• Levar á diretoria a reflexão do novo foco nas organizações atuais quanto ao perfil dos funcionários. A manutenção de uma carteira diversificada de qualificações profissionais será o novo diferencial. A empregabilidade (capacidade de conquistar e manter um emprego) deixa de ser vitalícia e fixa para ser temporária e flexível. A segurança no emprego será substituída pela aprendizagem. A organização deixará de ser empregadora para ser cliente. As pessoas deixarão de ser empregados para se tornarem fornecedores de conhecimento para uma ou várias organizações. O velho conceito de emprego passa a ser substituído pelo novo conceito de parceiros ou fornecedores de conhecimento. (CHIAVENATO, 2000)

7. A partir do momento que é coletado todas as hipóteses e materiais inerentes à conclusão o profissional de RH, que conjuntamente pode trabalhar com o psicopedagogo, apresenta os resultados da avaliação à diretoria da empresa.


5 CONCLUSÃO

Se almejamos contribuir para a evolução e a qualidade de vida das empresas e dos funcionários, que estão em constante mudança, desde a Era Fayol até os tempos atuais, precisamos nos qualificar acompanhando o ambiente externo, a Nova Era, a Era da Informação.

As empresas precisam ser capazes de enxergar seus funcionários como parceiros e envolvê-los, em busca dos resultados, mostrando, com clareza e transparência de todas as situações e condições que lhe são impostas. O funcionário deve ser capaz de identificar, interpretar, decifrar todas as condições, ter o olhar global da organizacional para que juntos, gestores e parceiros, possam trabalhar como equipe, onde os setores são diferentes, mas a qualidade e o envolvimento é o mesmo.

Vemos, então, que dentro dessa vivência entra o papel do psicopedagogo onde sugere alternativas de condutas, que não são impostas. Que deverá ter um profundo conhecimento acerca do funcionamento de grupos, bem como, um equilíbrio emocional e um código de ética profissional muito bem elaborado, pois estará constantemente administrando conflitos. Portanto, para que o psicopedagogo conquiste e expanda seu espaço nas organizações será necessário conhecer o mercado, conhecer os empreendimentos da empresa e seus concorrentes, conhecer sua real necessidade diante do mercado competitivo, conhecer tanto o ambiente interno quanto o externo, que é o diferencial competitivo nessa área onde a abertura ao campo da psicopedagogia institucional está se expandindo no meio empresarial.

No exemplo que trouxemos, o estudo do caso da empresa B, constatamos que as mudanças ainda continuam, e é constante. Isso, de certa forma é positivo, e é a tendência, mas quando não desenvolvida corretamente pode agravar o desenvolvimento das atividades.

O trabalho psicopedagógico é importante, pois, visa melhorar as condições de vida da organização, como também, dos funcionários, cujo objetivo principal é a qualificação profissional. Para que uma análise seja feita com ótima qualidade e bons resultados, destacamos algumas premissas básicas, a saber: 1) Ter uma análise continuada pelos próprios profissionais na organização, pois como o objetivo é que se tenham resultados, então as mudanças serão constantes e a análise, conseqüentemente, deverá ser no dia-a-dia de cada funcionários; 2) Pesquisar métodos de intervenção que visem a compreender e trabalhar as dificuldades do grupo em seu cotidiano da organização, sabendo sua cultura social; 3) Revelar ao grupo o nível, que antes estava oculto, de funcionamento para ser despertado para uma nova forma de trabalho, com autonomia, auto-análise e comprometimento. Resumindo a análise, como um todo, assume o papel de mostrar a realidade concreta, mostrando os aspectos positivos ou negativos como um todo.

Nessa Era da Informação está surgindo sociedade do conhecimento e a economia do conhecimento, fazendo com que as organizações assumam um papel de gestores de conhecimento do capital intelectual, como seu mais importante patrimônio.

Diante dos aspectos mencionados durante todo o trabalho pretende-se demonstrar que o psicopedagogo, junto às organizações, está assumindo uma responsabilidade essencial: onde, de uma lado as mudanças quanto à sustentação da empresa no meio das concorrências, sendo que o funcionário, em geral, não é valorizado. Do outro lado, a psicopedagogia, buscando a qualidade de vida, no que tange à aprendizagem em grupo e social, pois o perfil dos funcionários mudou e agora estão em busca de sua qualificação, aprendizagem, experiência profissional, no entanto, como vimos no exemplo da empresa B, a empresa ainda não se atualizou, e é de suma importância para o desenvolvimento dela própria e que, na verdade, com a qualidade de vida de seus funcionários a empresa desenvolverá melhor e conseqüentemente terá bons resultados, mas vimos que ainda não há investimento e a tendência é que essas empresas desapareçam do mercado de trabalho.

No entanto, a nossa esperança é que um novo olhar seja dado aos gestores das instituições empresarias, tendo em vista o psicopedagogo como sendo um instrumento para amenizar os conflitos através da reflexão do saber, e que se torne essencial nas organizações tanto quanto educar alunos em uma instituição escolar, ensinar as pessoas a aprender dentro das instituições.

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Léia Maria da Paz Silva
Profissional de administração, assistente de controladoria
Pós-graduanda em Psicopedagogia clínica e Institucional
Tema do trabalho: Psicopedagogia Empresarial
e-mail para contato: leiasilvam@yahoo.com.br




Joao Beauclair
Enviado por Joao Beauclair em 18/10/2008
Alterado em 19/07/2010


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